二七一法则
　　 我们的职员依据对企业文化的认同度以及自身工作的表现，自然形成三个层次，即20%为核心层，70%为中坚层，10%为提升层，三层之间永远是动态的，形成互动状态。无论是核心层、中坚层还是提升层，都具有明确的标准，公司针对不同层次的职员采用不同的用人策略。

· 绩效考核制度
　　 职员绩效考核是公司人力资源管理的重要环节，以职位管理系统为基础，坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开，以逐级考核的原则，以职员业绩和相关行为事实为依据（考核结果与本人见面），进行双向沟通、结果兑现。使各级管理者通过目标管理和绩效考核对其下属职员的工作完成情况或贡献大小进行定量与定性的评价，这个评价工作不仅仅要搞清楚下属职员真实的工作状况，更重要的是要通过这个评价过程去指导职员有计划的进行工作改进，以达到组织的更高要求，以推动个人与企业绩效的达成。它是对职员进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据，绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段。

·合理化建议
　　 为了发挥每一位职员的智力资源、潜能和创造力，群策群力、集思广义，及时发现企业自身的不足，公司提倡职员之间、部门之间、领导层与职员之间充分交流与沟通。职员可以就企业文化、提高职员士气与工作效率、市场营销、技术创新、产品与服务质量的改善，职员间人际关系的改善等各个方面提出合理化建议。经公司评定，对合理化建议的提案人实行精神和物质双重奖励，提案对公司经营发展有战略性重大贡献的，给予特别奖励，奖金上不封顶。

·职业生涯开发与管理
　　 作为考量职员晋升与发展的重要因素之一的职业生涯开发与管理工作，是公司人力资源发展战略的重要部分，对企业用好人才，为社会培养人才具有深远意义。公司通过职业生涯开发与管理把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定个人在事业发展上的战略设想与计划安排。职业生涯开发与管理紧紧围绕着“测、定、评、干、学、发”和琪雅人才发展“三阶段（培育阶段、稳定阶段、发展阶段）”，使得职员进入公司之时就与公司结成了利益、事业和命运的共同体。